Vous arrivez au travail plutôt de bonne humeur.

Puis votre manager passe sans vous regarder. Un collègue répond à votre bonjour par un grognement. La réunion de 9h commence dans une ambiance d’enterrement.

Et progressivement, votre propre humeur commence à changer.

La mauvaise humeur au travail peut être contagieuse. Mais il y a aussi ces jours où la personne de mauvaise humeur… c’est vous.

Dans cet épisode de Happy Work, je vous propose donc de regarder les deux côtés du problème.

Comment éviter d’absorber systématiquement l’état émotionnel des autres ? Comment distinguer une mauvaise journée d’un comportement chronique réellement problématique ? Et comment gérer sa propre mauvaise humeur sans l’imposer à toute son équipe ni passer la journée à faire semblant que tout va merveilleusement bien ?

Je vous donne plusieurs outils concrets pour créer une distance émotionnelle, identifier vos déclencheurs et parler simplement de votre état lorsque c’est nécessaire.

Avec une attention particulière pour les managers : votre équipe perçoit votre humeur beaucoup plus rapidement que vous ne l’imaginez.

L’objectif n’est pas d’être de bonne humeur 365 jours par an.

C’est d’apprendre à ne pas faire de chacune de nos mauvaises journées un problème collectif.

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00:00 – Introduction

01:25 – La mauvaise humeur, pas un défaut mais une information

02:04 – La mauvaise humeur des autres

02:13 – Elle ne vous appartient pas

03:01 – Elle est contagieuse neurologiquement

03:52 – Mauvaise humeur passagère vs comportement chronique

04:26 – Votre propre mauvaise humeur

04:57 – La troisième voie : la transparence simple et bienveillante

05:46 – Outil 1 : la mise à distance émotionnelle consciente

06:16 – Outil 2 : ne pas chercher systématiquement à remonter l'autre

06:37 – Outil 3 : identifier vos propres déclencheurs

06:59 – Outil 4 : pour les managers, votre état est une donnée de management

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« Ça ira plus vite si je le fais moi-même. »

Quel manager ne s’est jamais dit cette phrase ?

Un dossier tarde. Le résultat n’est pas exactement celui attendu. Et plutôt que d’expliquer, d’accompagner ou d’attendre, vous reprenez la tâche.

Sur le moment, c’est efficace.

Mais répété semaine après semaine, ce réflexe peut devenir l’un des plus grands pièges de la délégation.

Dans cet épisode de Happy Work, je vous explique pourquoi certains managers ont autant de mal à laisser les autres faire : mauvaise expérience passée, perfectionnisme, besoin de conserver leur identité d’expert…

Et surtout, ce que cela finit par coûter : du temps, de l’énergie, mais aussi l’autonomie et le développement de l’équipe.

Car à force de reprendre les dossiers de vos collaborateurs, vous risquez de créer exactement ce que vous vouliez éviter : une équipe qui dépend de vous pour tout.

Je vous propose 4 pratiques concrètes pour apprendre à mieux déléguer, accepter qu’une tâche puisse être réalisée différemment et permettre aux collaborateurs d’apprendre — y compris en se trompant.

Le rôle d’un manager n’est pas de montrer qu’il sait tout faire. C’est aussi de permettre aux autres de devenir capables de faire sans lui.

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00:00 – Introduction

01:33 – D'où vient ce réflexe de tout faire soi-même

01:49 – Origine 1 : une expérience passée de délégation ratée

02:33 – Origine 2 : un standard de qualité perfectionniste

03:16 – Origine 3 : une identité liée à la compétence opérationnelle

03:49 – Coût 1 : votre temps

04:21 – Coût 2 : le développement de votre équipe

04:55 – Coût 3 : les idées que vous n'avez jamais eues

05:17 – Solution 1 : distinguer ce qui doit vraiment être fait par vous

05:49 – Solution 2 : quand vous déléguez, déléguez vraiment

06:11 – Solution 3 : accepter un résultat à 80%

06:35 – Solution 4 : la question à se poser chaque semaine

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Ah, les conflits... Si vous suivez Happy Work depuis quelque temps, vous savez que j'ai déjà abordé la gestion des conflits. Cependant, je me suis rendu compte d'une chose importante : je n'ai jamais parlé de comment les éviter. Non, je ne vais pas vous dire que la meilleure solution est de fuir ! Au contraire, je souhaite partager avec vous comment prévenir l'émergence des conflits.

Pourquoi ce sujet maintenant ? Je suis en pleine rédaction de mon prochain livre où j'explore ce thème en profondeur. Voici un aperçu des techniques pour vous aider à rester à l'écart des conflits imminents :

🔹 Communication claire et ouverte : La majorité des conflits naissent d'un problème de communication. Il est crucial que les messages soient clairs et que chaque partie prenante comprenne bien le message de l'autre. Pensez à reformuler pour être sûr que le message est bien passé.

🔹 Comprendre et accepter les différences : Souvent, nous cherchons à avoir raison, mais il est important de reconnaître et de valoriser les différences. Elles enrichissent nos interactions et préviennent les conflits en favorisant la compréhension mutuelle.

🔹 Clarifier les rôles de chacun : Une grande source de tension provient de la confusion des responsabilités. Prenez le temps de discuter avec vos collègues pour clarifier qui fait quoi. Cela aide à éviter les chevauchements et les malentendus qui peuvent mener à des conflits.

🔹 Gérer votre stress : Le stress peut déclencher des réactions émotionnelles fortes, conduisant à des conflits. Apprendre à gérer votre stress par des pauses régulières, la méditation, ou simplement en prenant de profondes respirations peut aider à maintenir la paix.

🔹 Faire appel à la médiation si nécessaire : Si vous anticipez un conflit, n'hésitez pas à solliciter de l'aide extérieure. Un médiateur ou un collègue de confiance peut aider à résoudre les tensions avant qu'elles ne s'escaladent.

💬 Si vous avez des expériences ou des conseils à partager sur la gestion ou la prévention des conflits, je serais ravi de les lire. Partagez-les en commentaire !

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Gaël Chatelain-Berry

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0:00 Introduction

0:13 Introduction 2

0:50 Avoir une communication claire et transparente

2:11 Comprendre et accepter les différences

3:05 Clarifier les rôles

4:26 Gérer son stress

6:03 Faire appel à un médiateur

6:37 Conclusion 1

7:34 Conclusion 2

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Le conseil du jour, c’est une minute pour prendre du recul, respirer, et avancer un peu plus sereinement dans votre travail. Un conseil simple, concret, applicable dès aujourd’hui. Un format court de Happy Work, par Gaël Chatelain-Berry.

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Un DRH siège au COMEX, participe à la stratégie et porte ensuite les conséquences humaines des décisions prises collectivement.

Mais que se passe-t-il lorsqu’il estime qu’une décision légale et économiquement justifiable présente un risque humain, social ou éthique majeur ?

Dans une chronique publiée par actuEL-RH, Geoffrey Fournier pose la question d’une forme de clause de conscience pour les DRH. Sa proposition consiste surtout à reconnaître un véritable droit au désaccord professionnel : pouvoir alerter, documenter un risque et formaliser une réserve, sans disposer pour autant d’un droit de veto.

Dans cet épisode de Happy Work, je vous explique pourquoi cette idée me paraît essentielle.

Car la loyauté envers une entreprise ne signifie pas nécessairement l’obéissance. Le DRH dispose aussi d’informations sur le climat social, les tensions et les risques humains que les autres membres de la gouvernance ne perçoivent pas toujours de la même manière.

Et lorsqu’une décision collective devient difficile à assumer humainement, une question mérite d’être posée :

le DRH doit-il seulement l’exécuter… ou doit-on aussi organiser son droit à la contradiction ?

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00:00 – Introduction

00:46 – La clause de conscience pour les DRH

01:15 – Ma position : 100% favorable à cette idée

02:05 – Raison 1 : la loyauté ne devrait pas se confondre avec l'obéissance

02:42 – Raison 2 : le DRH détient une information que personne d'autre n'a

03:29 – Raison 3 : le phénomène du DRH fusible

04:04 – Clause de conscience, ce n'est pas un droit de veto

04:45 – Comment ça pourrait se traduire concrètement

05:35 – Les DRH qui partent en silence, un signal sous-estimé

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« Il paraît qu’il va y avoir une réorganisation… »

« J’ai entendu dire que… »

« Ne le répète surtout pas, mais… »

Les rumeurs font partie de la vie des entreprises. Mais plutôt que de chercher uniquement à savoir qui les a lancées, il peut être beaucoup plus intéressant de comprendre pourquoi elles trouvent autant d’écho.

Dans cet épisode de Happy Work, je m’intéresse aux mécanismes de la rumeur au travail et à ce qu’elle peut révéler d’une culture d’entreprise.

Manque d’information, inquiétude face à l’avenir, sentiment d’injustice, changements mal expliqués, perte de confiance dans la communication officielle… une rumeur peut être le symptôme d’une question à laquelle personne n’a apporté de réponse satisfaisante.

Je vous propose également des pistes concrètes pour limiter leur propagation : communiquer plus tôt, créer de véritables espaces de questions, vérifier avant de transmettre et surtout chercher la préoccupation qui se cache derrière la rumeur.

Car la question la plus intéressante n’est parfois pas :

« Est-ce que cette rumeur est vraie ? »

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00:00 – Introduction

01:06 – La rumeur, un symptôme à décoder

01:21 – D'où viennent les rumeurs : une réponse à un manque

02:10 – Règle de propagation 1 : toucher à quelque chose d'important

02:38 – Règle de propagation 2 : être émotionnellement chargée

02:59 – Règle de propagation 3 : se déformer à chaque transmission

03:33 – Ce que révèle 1 : le niveau de confiance direction-équipes

04:06 – Ce que révèle 2 : le contenu, carte des préoccupations

04:37 – Ce que révèle 3 : l'intensification dans les périodes de changement

05:14 – Piste 1 : communiquer plus souvent et plus franchement

05:42 – Piste 2 : créer des canaux d'expression officiels

06:05 – Piste 3 : les trois questions avant de répéter

06:29 – Piste 4 : traiter la source, pas les symptômes

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Vous avez raté l'épisode d'hier ? Vous n'avez pas le temps d'écouter la version intégrale ? Pas d'inquiétude, Happy Work LE RÉSUMÉ est là !!!

En moins de 2 minutes, l'épisode d'hier est résumé !!!!

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