In dieser Folge reden Jörg und Jens über den Flurfunk und den individuellen Beitrag, den jede und jeder zur Unternehmenskultur leistet. Ausgehend von einem Beispiel aus dem Beirat einer Bäckereikette, bei dem Regionalleiter jeden Freitag drei Dinge teilten, die in der Woche gut gelaufen sind, zeigen sie, wie ein einfaches Ritual die Stimmung ganzer Organisationen verändern kann. Jörg stellt dabei die zentrale Frage, ob man sich selbst wie der Lieblingskollege verhält, den man sich wünscht, und hinterfragt den verbreiteten Glauben, dass Transformationen vor allem durch den Fokus auf Probleme vorankommen. Stattdessen, so seine These, treibt die emotionale Investition in einen attraktiven Zielzustand Menschen weit stärker an als die ständige Betrachtung dessen, was nicht funktioniert.

Im zweiten Teil verknüpfen beide diese Gedanken mit dem PERMA-Modell von Martin Seligman, dem Konzept der Salutogenese und der Frage, wann Druck sinnvoll ist und wann er im Führungsalltag schadet. Jens erklärt, warum Führungskräfte Menschen nicht motivieren, sondern nur die Rahmenbedingungen für intrinsische Motivation schaffen oder zerstören können, und warum anklagende Vorgesetzte vor allem ihr eigenes Führungsversagen offenlegen. Zum Abschluss geben beide jungen Führungskräften konkrete Impulse mit: Erfolge anderer ehrlich anzuerkennen, kleine Fortschritte sichtbar zu feiern und die positive Energie im eigenen Umfeld gezielt zu nutzen, um die Kultur im Unternehmen spürbar zu verändern.

Bis zum nächsten Mal, haltet durch und bleibt entspannt! Euer Jens, Jörg und Gustav.

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In dieser Folge reden Jörg und Jens über Teamdynamiken in Transformationsprozessen, wenn Verantwortliche zusammenarbeiten müssen, die sich kaum kennen und noch kein Vertrauen zueinander aufbauen konnten. Ausgehend vom Beispiel eines Klienten, dessen Workstream von Positionierungskämpfen und gegenseitigen Verletzungen geprägt ist, sprechen sie über das Modell Forming, Storming, Norming, Performing, den Wert gezielten Teambuildings und die Bedeutung von Handlungsmotiven: Wer die Absicht hinter einem Verhalten kennt, kann unbeabsichtigte Verletzungen leichter einordnen und vergeben. Außerdem geht es um die Frage, wie mit Störfaktoren im Team umzugehen ist, selbst wenn diese einen direkten Draht zum Chef haben, und warum das Schweigen aus Angst vor Gesichtsverlust langfristig am eigenen Selbstwert als Führungskraft zehrt.

Im Mittelpunkt des zweiten Teils steht das Prinzip der Resonanz: Wer anderen mit Misstrauen begegnet, erntet Misstrauen, wer Vertrauensvorschuss gibt, verändert die Dynamik der gesamten Gruppe. Jens ergänzt dies um die Tit-for-Tat-Strategie als kooperatives Erfolgsmuster, und Jörg zieht Parallelen zu Spezialeinheiten und zur aktuellen politischen Lage, in der Ego-Spielchen der gemeinsamen Mission im Weg stehen. Zum Abschluss geben beide jungen Führungskräften konkrete Ansätze mit: Teamerfolg statt Einzelleistung zu würdigen, bei Konflikten zuerst den eigenen Beitrag zu hinterfragen und mit der Frage durch den Tag zu gehen, was man selbst dafür tun kann, dass das Team gemeinsam ans Ziel kommt.

Bis zum nächsten Mal, haltet durch und bleibt entspannt! Euer Jens, Jörg und Gustav.

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In dieser Folge reden Jörg und Jens über den Konflikt zwischen persönlichem Interesse und dem Wohl des großen Ganzen, der gerade bei Transformationen und Reformen im Unternehmen immer wieder zum moralischen Prüfstein wird. Ausgehend vom Johari-Fenster zeigen sie, wie oft Entscheidungen auf Mutmaßungen über die Motive anderer beruhen, statt auf den tatsächlichen Beweggründen. Jörg schildert Beispiele aus seinem Unternehmen, in denen Einkäufer aus Angst vor Kontrollverlust, Bedeutungsverlust oder gar Jobverlust sinnvolle Einsparungen blockieren, und beschreibt, wie Organisationen durch den Wunsch, beschäftigt zu wirken, unnötige Prozesse und Verschwendung erzeugen.

Im zweiten Teil geht es um die Verantwortung des Systems und der Führung: Anreize allein reichen nicht, wenn die Angst vor persönlichen Konsequenzen bestehen bleibt. Jens betont, dass Betroffene im Wandel nicht allein gelassen werden dürfen, und Jörg verweist auf Jack Welchs Ansatz, Veränderung immer mit dem Warum, dem Wohin und dem persönlichen Nutzen zu erklären. Für junge Führungskräfte leiten beide daraus ab, Handlungsmotive offen auf den Tisch zu bringen, Sorgen aktiv zu adressieren und auch schwierige Entscheidungen, etwa Stellenabbau, transparent und begleitet umzusetzen.

Bis zum nächsten Mal, haltet durch und bleibt entspannt! Euer Jens, Jörg und Gustav.

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