Moeilijke gesprekken zijn misschien wel het meest onderschatte onderdeel van leiderschap.

Niet omdat leiders ze niet willen voeren — maar omdat ze vaak verkeerd worden voorbereid.

In mijn coachingpraktijk zie ik drie grote patronen terugkomen bij managers, teamleiders en executives.

Niet uit onwil, maar uit onzekerheid, onhandigheid of simpelweg: gebrek aan training.

Want geen enkele opleiding leert je écht hoe je een complex, emotioneel of confronterend gesprek moet voeren.

Een moeilijk gesprek ontstaat vaak niet door de inhoud…

maar door wat er onder de inhoud gebeurt: emoties, verwachtingen, ongelijkheid in positie, stress en interpretaties.

Dus laten we kijken naar drie psychologische inzichten die leiders structureel helpen.

Grenzen stellen op het werk klinkt simpel.

Maar voor veel professionals — en zeker voor vrouwen — is het één van de moeilijkste vaardigheden die er bestaan.

Niet omdat ze geen ruggengraat hebben.

Maar omdat grenzen veel minder te maken hebben met “nee zeggen”, en veel meer met identiteit, zelfbeeld en sociale verwachtingen.

Psychologisch gezien raken grenzen namelijk drie diepe lagen:

je behoefte aan verbinding, je behoefte aan waardering, en je angst om iemand teleur te stellen.

En dat maakt grenzen niet praktisch… maar emotioneel.

Laat ik je meenemen in drie patronen die ik in mijn praktijk voortdurend zie.

⸻

1. Grenzen raken een oud overtuigingssysteem

Veel mensen — en vrouwen in het bijzonder — groeien op met boodschappen zoals:

“Wees behulpzaam.”

“Doe niet moeilijk.”

“Pas je aan.”

Deze boodschappen worden schema’s in je brein: onbewuste filters die bepalen hoe jij reageert.

In schema-therapie noemen we dit pleasegedrag of onderwerping.

Je voelt letterlijk spanning in je lichaam als je iemand moet teleurstellen.

Maar grenzen stellen is geen afwijzing van de ander —

het is een bevestiging van jezelf.

⸻

2. Vrouwen worden sociaal beloond voor meegaandheid en gestraft voor assertiviteit

Dit is geen mening — dit is psychologisch feit.

Onderzoek naar gender bias laat zien dat assertief gedrag bij mannen wordt gelezen als leiderschap…

maar bij vrouwen eerder als “moeilijk”, “kil” of “te direct”.

Dat maakt grenzen stellen niet alleen een interne uitdaging, maar ook een externe.

Je houdt rekening met de reacties.

Je anticipeert op oordeel.

Maar echte leiderschapsgedragingen — voor mannen én vrouwen — zijn juist:

duidelijk zijn, eerlijk zijn, verwachtingen managen, en emotionele helderheid bieden.

Assertiviteit is geen hardheid.

Assertiviteit is verantwoordelijkheid.

⸻

3. Veel professionals voelen hun grenzen pas als ze allang zijn overschreden

Zeker bij hoogsensitieve, empathische of neurodiverse professionals.

Je voelt eerst de onrust, het ongemak, de irritatie…

maar je herkent het niet als een grens.

In ACT noemen we dit interoceptief bewustzijn:

de vaardigheid om signalen van je lichaam te herkennen.

Zonder die vaardigheid ben je continu te laat.

Grenzen stellen begint dus niet met praten,

maar met voelen.

⸻

Hoe stel je wel gezonde grenzen? Drie inzichten die écht werken

Neurodiversiteit komt in mijn praktijk bijna dagelijks voorbij: hoogbegaafdheid, ADD, ADHD, HSP, autisme in lichte vormen — mensen die nét anders denken, voelen, verwerken en presteren.

En het mooie is: neurodiversiteit brengt een enorme rijkdom aan talenten met zich mee.

Maar tegelijk zie ik hoe veel van deze professionals worstelen om écht tot hun recht te komen op het werk.

Niet omdat ze minder kunnen.

Maar omdat de werkomgeving vaak niet is ingericht op hoe hun brein werkt.

Laat ik drie veelvoorkomende uitdagingen benoemen.

Eén: neurodiverse professionals hebben een ander prikkelverwerkingssysteem.

Hoogbegaafden denken snel, associatief en diep.

Mensen met ADD hebben vaak een brede aandacht, waardoor ze veel meer signalen tegelijk binnenkrijgen.

HSP’s voelen intens — sfeer, intentie, onuitgesproken spanning.

Dit zijn enorme gaven… tot het teveel wordt.

Twee: ze lopen vaak tegen onbegrip aan.

Uitspraken als “je denkt te moeilijk”, “je moet je beter focussen”, “doe niet zo gevoelig” of “je bent te intens” zijn dagelijkse realiteit.

In de psychologie heet dit mismatch stress: niet jij bent het probleem, maar de afstemming tussen jou en de context.

En drie: neurodiverse professionals hebben vaak een sterke innerlijke criticus.

Niet omdat ze onzeker zijn, maar omdat ze zichzelf jarenlang hebben aangepast.

Dat kost energie.

Heel veel energie.

Maar als diezelfde mensen een omgeving vinden die wél aansluit, zie je het tegenovergestelde gebeuren:

creativiteit, strategisch vermogen, empathie, innovatie, loyaliteit en ongelofelijke diepgang.

Dus hoe kun je floreren, ondanks — of juist dankzij — je neurodiversiteit?

Hier zijn drie psychologische inzichten die echt helpen.